نموذج تقييم الأداء الوظيفي للموظفين
نموذج تقييم الأداء الوظيفي يسجّل أداء الموظف خلال فترة التقييم مقارنة بالأهداف والكفاءات المتفق عليها، مع تقدير عام وخطة تطوير. ويستخدم هذا النموذج مقياسًا من 1 إلى 5 مع تعريف لكل درجة، ومساحة للشواهد، وملاحظات الموظف نفسه، وتوقيع الموظف والمدير والموارد البشرية.
استبدل ما بين القوسين المعقوفين [ ] ببياناتك.
[اسم المنشأة]
نموذج تقييم الأداء الوظيفي
فترة التقييم: من [اليوم/الشهر/السنة] إلى [اليوم/الشهر/السنة]
نوع التقييم: [سنوي / نصف سنوي / نهاية فترة التجربة]
أولًا: بيانات الموظف
الاسم: [اسم الموظف الكامل]
الرقم الوظيفي: [الرقم الوظيفي]
المسمى الوظيفي: [المسمى الوظيفي]
الإدارة: [الإدارة أو القسم]
المدير (المقيّم): [اسم المدير ومسماه]
تاريخ الاجتماع: [اليوم/الشهر/السنة]
مقياس التقدير
5 متميز: يتجاوز كل التوقعات باستمرار
4 يفوق التوقعات: يتجاوز كثيرًا ما تتطلبه الوظيفة
3 يلبي التوقعات: يؤدي ما تتطلبه الوظيفة كاملًا
2 يلبي التوقعات جزئيًا: يؤدي بعض المطلوب ويحتاج إلى تحسين
1 دون التوقعات: يقصر كثيرًا عما تتطلبه الوظيفة
ثانيًا: الأهداف والنتائج
الهدف 1: [الهدف ومقياسه والمستهدف]
النتيجة والشواهد: [ما تحقق، بالأرقام أو الأمثلة]
التقدير (من 1 إلى 5): [التقدير]
الهدف 2: [الهدف ومقياسه والمستهدف]
النتيجة والشواهد: [ما تحقق، بالأرقام أو الأمثلة]
التقدير (من 1 إلى 5): [التقدير]
الهدف 3: [الهدف ومقياسه والمستهدف]
النتيجة والشواهد: [ما تحقق، بالأرقام أو الأمثلة]
التقدير (من 1 إلى 5): [التقدير]
وزن الأهداف في التقدير العام: [النسبة]%
ثالثًا: الكفاءات
المعرفة الوظيفية وجودة العمل: [التقدير] · مثال: [المثال]
الإنتاجية والالتزام بالمواعيد: [التقدير] · مثال: [المثال]
التواصل والعمل الجماعي: [التقدير] · مثال: [المثال]
المبادرة وحل المشكلات: [التقدير] · مثال: [المثال]
الانضباط والاعتمادية: [التقدير] · مثال: [المثال]
[القيادة، للمديرين]: [التقدير] · مثال: [المثال]
وزن الكفاءات في التقدير العام: [النسبة]%
رابعًا: التقدير العام
التقدير العام: [التقدير] ([متميز / يفوق التوقعات / يلبي التوقعات / يلبي جزئيًا / دون التوقعات])
أبرز نقاط القوة: [نقاط القوة مع أمثلة]
مجالات التحسين: [المجالات موصوفة سلوكيًا مع أمثلة]
خامسًا: أهداف الفترة القادمة
1. [هدف محدد قابل للقياس بموعد نهائي]
2. [هدف محدد قابل للقياس بموعد نهائي]
3. [هدف محدد قابل للقياس بموعد نهائي]
سادسًا: خطة التطوير
الاحتياج التطويري: [المهارة أو المعرفة]
الإجراء: [تدريب أو مشروع أو توجيه أو غير ذلك]
الدعم من المنشأة: [الدعم]
الموعد المستهدف: [اليوم/الشهر/السنة]
سابعًا: لتقييم نهاية فترة التجربة
التوصية: [تثبيت الموظف / إنهاء العقد خلال فترة التجربة]
السبب: [السبب]
ثامنًا: ملاحظات الموظف
[ملاحظات الموظف]
التوقيعات
الموظف (يقر بالاطلاع على التقييم): [الاسم والتوقيع والتاريخ]
المدير: [الاسم والتوقيع والتاريخ]
الموارد البشرية: [الاسم والتوقيع والتاريخ]
متى تستخدمه
استخدمه للتقييم السنوي، ولمراجعة منتصف السنة، وقبل انتهاء فترة التجربة. واتفق على الأهداف في بداية الفترة، ليقيس التقييم ما توقعه الطرفان.
كيف تملؤه
- اكتب أهدافًا قابلة للقياس بمستهدف وموعد، مثل «إغلاق 95% من الطلبات خلال 24 ساعة».
- أرفق شاهدًا لكل تقدير: أرقام وأمثلة وتواريخ، فالتقدير بلا شاهد يصعب الدفاع عنه.
- صف السلوك لا الشخصية. «فاتته ثلاثة من خمسة مواعيد لتسليم التقارير» بدلًا من «مهمل».
- وحّد أوزان الأهداف والكفاءات لكل من يشغلون الوظيفة نفسها.
- اعقد الاجتماع قبل التوقيع، وامنح الموظف فرصة لكتابة ملاحظاته.
نقاط تراعيها
- العدالة. منذ تعديلات 2025 يُلزم نظام العمل صاحب العمل بالامتناع عن كل ما من شأنه إبطال أو إضعاف تكافؤ الفرص أو المساواة في المعاملة في الاستخدام والمهنة، ومن ذلك التفريق على أساس العرق أو اللون أو الجنس أو السن أو الإعاقة أو الحالة الاجتماعية أو أي شكل آخر من أشكال التمييز. فليستند التقدير إلى العمل وحده.
- فترة التجربة. لا تزيد على 180 يومًا، ولكل طرف إنهاء العقد خلالها (المادة 53). فحدد موعد تقييم نهاية التجربة مبكرًا بما يكفي لاتخاذ القرار.
- ليس جزاءً. التقييم ليس جزاءً تأديبيًا، فالجزاءات هي الواردة في المادة 66 ولائحة تنظيم العمل فقط، بعد إبلاغ كتابي وتحقيق (المادة 71).
- البيانات الشخصية. بيانات التقييم بيانات شخصية يحميها نظام حماية البيانات الشخصية، فاقصر الاطلاع عليها على من يحتاجها.
مثال: أهداف بوزن 60% ومتوسط 4.0، وكفاءات بوزن 40% ومتوسط 3.5، فيكون التقدير العام 0.6 × 4.0 + 0.4 × 3.5 = 2.4 + 1.4 = 3.8، ويُقرَّب إلى 4: يفوق التوقعات. استخدم كاتب تقييم الأداء ليحوّل ملاحظاتك إلى عبارات متوازنة وأهداف واضحة.
في وحدة المواهب في رفيق HR تُحفظ الأهداف والمتابعات ودورات التقييم والمعايرة في سجل الموظف نفسه، بالعربية والإنجليزية.
المصادر الرسمية
أسئلة شائعة
كم مرة يُقيَّم أداء الموظف؟
لا يحدد نظام العمل السعودي ذلك. وتجري أغلب المنشآت تقييمًا سنويًا مع مراجعة في منتصف السنة، إضافة إلى تقييم قبل نهاية فترة التجربة ليُتخذ قرار تثبيت الموظف في وقته.
هل التقدير المنخفض جزاء تأديبي؟
لا. الجزاءات التأديبية هي الواردة في المادة 66 والمفصلة في لائحة تنظيم العمل، ولها إجراءاتها. والتقدير المنخفض قد يقود إلى خطة لتحسين الأداء، أما أي جزاء على مخالفة فيمر بالإبلاغ الكتابي والتحقيق اللذين يشترطهما النظام.
هل يوقّع الموظف على التقييم؟
نعم. وتوقيعه يثبت اطلاعه على التقييم لا موافقته عليه. امنحه مساحة لملاحظاته، واحتفظ بنسخة في ملفه.
هذه معلومات عامة لتسهيل الفهم، وليست استشارة قانونية. الأنظمة والنسب تتغيّر، فارجع دائمًا إلى النص الرسمي على منصات الجهات المختصة واستشر مختصًا قبل اتخاذ أي قرار.
